試用期將滿就解雇——老板不能太任性
文＼馮張翼
北京岳成律師事務所律師助理
我們常拿勞資關系與婚姻關系相類比，員工入職新單位之初正如蜜月夫婦，公司情員工意，眼看試用期將滿，突然被人力無情的告知：“你不符合我們公司的條件。”這個簡單粗暴的通知就像“一紙休書”給新員工幾個月試用期的工作判了“死刑”，很難不讓人嘀咕：發著試用期工資讓我給你干活兒，既然說我不符合您這大廟的條件，為什么公司還在用我的工作成果對外宣傳。去民政局“閃離婚”尚且需要在工作人員詢問時說出個“婚后才知大強不洗澡”的理由，解雇我一句通知就行了？
根據《勞動合同法》第三十九條第一款規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但并非許多企業所認為的：“我覺得你不行”是試用期解除員工的殺手锏。甚至有一些企業鉆空子，用“80%的工資”用人，試用期屆滿前再換一批，從而降低用工成本。其實，律師從降低管理風險的角度提示您，用人單位在試用期內的解約權也受到嚴格的限制。
寫給用人單位
以“試用期內被證明不符合錄用條件”單方解除勞動合同，一旦發生爭議，用人單位負有舉證責任。顧名思義，需要著重把握以下三點。
（一）必須在“試用期內”
根據勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函》所述，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
因此，如果試用期內已經平穩過渡，勞動者就已經轉正，用人單位再以此為由單方解雇員工就屬于違法解除勞動合同。
（二）需要有“錄用條件”
沒有明確、具體的錄用條件，所謂的“不符合”就失去了評判依據，很難在邏輯上站住腳。
通常情況下，“錄用條件”包括學歷、專業、年齡、工作經驗等方面的要求，用人單位可以在招聘廣告、Offer、錄用通知書、勞動合同、規章制度等文本中進行規定。一份具有可操作性的“錄用條件”，在內容上需要合法合理、細化具體；另外在程序上，還需要以員工親自簽收、會議學習、培訓考試、列入勞動合同等形式固定下單位已向員工公示告知過該文本的證據。
（三）確被證明“不符合”
實務操作中，很多公司無法拿出客觀的考核記錄、評價結果，使得“不符合”的結論缺乏依據；或者拿出的考核評估表僅僅是直屬領導對“合格”與“不合格”的簡單選擇，一旦發生爭議，很難說明這份考核結果是否基于某幾個領導的個人主觀喜好作出。
因此就要求用人單位合法合理設定錄用條件，并及時有效的對新入職員工進行試用期考核。
一旦坐實勞動者確實在試用期內不符合用人單位的錄用條件，公司就可以依法依規作出解除決定。我們在這里對解除程序做一些提示：在正式作出解除通知前，公司應將相關事宜告知工會，并依工會要求，糾正違反法律法規或者勞動合同約定的行為，隨后將處理結果書面通知工會；然后向員工說明解除勞動合同的理由，并注意留存送達解除通知的證據。
關于勞動者
老板用“你不行”在試用期任性的開人，作為勞動者也并非束手無策。勞動者有權要求繼續履行勞動合同，或者選擇要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。基于這份訴求，可以先自行與公司協商，或者在工會的主持下進行調解；協商、調解不成或者調解后公司不愿如約履行的，可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調解仲裁法》另有規定的外，還可以向人民法院提起訴訟。
企業需合法合規管理，切勿太 “任性”。
