未經(jīng)過這兩個程序， 單位的規(guī)章制度對員工不產(chǎn)生法律效力
文＼胡雨辰
北京岳成律師事務(wù)所律師助理
在處理顧問單位的勞動爭議案件中，常接到客戶這樣的提問：律師，我們單位被告了，員工訴我們違法解除，但其實是嚴(yán)重違紀(jì)被我們辭退的，請幫我們看看這個案子單位有沒有風(fēng)險？
律師：單位是依據(jù)什么作出的解除決定呢？依據(jù)有經(jīng)過民主程序和公示告知程序嗎？
單位：…………
（2018）京03民終599號
松下公司主張2015年12月25日向?qū)O某送達(dá)人事通達(dá)，內(nèi)容為：“大連天悅?cè)A府工程項目弄虛作假，實際為虛假工程，并且本人親自簽收相關(guān)貨物且拒不承認(rèn)；北京恒大名都工程項目弄虛作假，申報項目與實際不相符，同時在未簽訂合同情況下出貨。以上行為違反公司《員工獎懲制度》6.1行政處分之〈3〉之（7）作出以下決定：違紀(jì)解除勞動合同，以上決定即日生效，請于2016年1月4日辦理離職交接手續(xù)。”
本案，松下公司雖就其解除雙方勞動合同的制度依據(jù)向法院提交了員工手冊、員工獎懲制度、家用工程機(jī)市場管理規(guī)定的通知等，但其并未向法院提交相應(yīng)的證據(jù)證明上述規(guī)章制度是經(jīng)過法律規(guī)定的民主程序制定，亦未提交相應(yīng)證據(jù)證明其將上述規(guī)章制度進(jìn)行了公示或告知了孫某，故本院難以認(rèn)定上述規(guī)章制度對勞動者發(fā)生法律效力。松下公司以勞動者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同，缺乏制度依據(jù)，構(gòu)成違法解除，一審法院判令其支付違法解除勞動合同賠償金并無不當(dāng)，故本院予以維持。
用人單位能否依據(jù)員工嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度而與其解除勞動關(guān)系，主要看以下幾點：
1、規(guī)章制度需要經(jīng)過民主程序
民主程序，即用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)征求職工代表大會或全體職工意見后，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。并做好會議記錄或者征求意見的記錄，需要參與人員的簽字確認(rèn)，做好證據(jù)保留。
2、規(guī)章制度需要經(jīng)過公示告知程序
公示告知程序，是指勞動者對涉及切身利益的事項有知情權(quán)，才能受其知悉的規(guī)章制度約束。實踐中，很多用人單位因無法提供員工知悉規(guī)章制度的證據(jù)而敗訴。關(guān)于公示告知的證據(jù)保留，網(wǎng)站公示或發(fā)電子郵件均可能存在瑕疵，建議采取書面簽收、集中培訓(xùn)、單位考試等形式，并將簽收回執(zhí)、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)簽到表、考試試卷等妥善保存。
3、規(guī)章制度需具備合法性和合理性
關(guān)于規(guī)章制度的合法性，比如單位的制度中規(guī)定：“員工辭職，獎金提留30%部分給予退還，但因違反公司管理規(guī)定的，不予退還”，即屬于違法的制度規(guī)定，因為獎金是勞動者的勞動報酬，用人單位應(yīng)及時足額支付給勞動者，單位的上述制度規(guī)定因違反法律的規(guī)定而無效。
關(guān)于規(guī)章制度的合理性，比如單位的制度中規(guī)定：“員工遲到早退1次以上，視為嚴(yán)重違紀(jì)”，就可能存在合理性的瑕疵。因為嚴(yán)重違紀(jì)的后果為即時辭退，將遲到早退1次即界定為嚴(yán)重違紀(jì)，從情節(jié)上來說可能過于嚴(yán)重。
4、規(guī)章制度的規(guī)定需明確具體
比如用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，員工因故意或過失給單位造成特別嚴(yán)重后果的，可予以開除。那么此時，如何界定“特別嚴(yán)重后果”成為了一個爭議焦點。建議用人單位在制定規(guī)章制度時明確規(guī)定，比如規(guī)定為給用人單位造成重大損害達(dá)5000元的，用人單位可以單方解除勞動合同，且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補償。在填寫這個具體數(shù)字時，也要結(jié)合用人單位當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，在北京，如果造成了100元的損失，很難被認(rèn)定為是造成了重大損害或特別嚴(yán)重后果。
5、用人單位應(yīng)舉證證明員工確實存在違反單位規(guī)章制度的情形
前四條主要是針對解除勞動關(guān)系的制度依據(jù)，這一條主要是針對解除勞動關(guān)系的事實依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。比如依據(jù)曠工辭退員工的情形，如果單位拿不出來考勤記錄等證據(jù)證明員工確實存在曠工達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的事實，那么，將因未能提供證據(jù)證明其事實主張而承擔(dān)舉證不能的法律后果。
6、用人單位單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會
《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
7、用人單位的解除通知依法送達(dá)員工
在上述條件均滿足的情形下，單位可以依法作出解除決定，但不要忘記需要將解除決定依法送達(dá)員工，并妥善留存送達(dá)憑證。比如，當(dāng)面送達(dá)的，要求員工簽收送達(dá)回執(zhí)；快遞送達(dá)的，注意妥善留存快遞單據(jù)及簽收記錄。
