企業(yè)如何準確行使調(diào)崗權(quán)？
文＼劉君
北京岳成律師事務所黑龍江分所律師
今年突發(fā)的疫情，強烈沖擊、影響企業(yè)的生存和發(fā)展，在此情形下，企業(yè)可能會對內(nèi)部員工工作任務及崗位進行調(diào)整。
企業(yè)認為這是實現(xiàn)自身人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化和資源配置的合理方式，但是勞動者作為就業(yè)群體，在職業(yè)穩(wěn)定性及未來發(fā)展前景方面同樣有著自身的利益期待。
現(xiàn)實中，企業(yè)的強勢導致其利用調(diào)崗達到懲戒甚至解雇勞動者而不支付經(jīng)濟補償?shù)膶嵗龑乙姴货r。
一、企業(yè)調(diào)整員工的工作崗位，分為雙方協(xié)商一致變更和依法定情形變更兩種方式。
1.雙方協(xié)商一致的變更
依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！敝?guī)定，強化了變更工作崗位及地點等合同內(nèi)容的契約性，同時亦明確用人單位變更勞動合同需與勞動者協(xié)商一致并采用書面形式。
2.依法定情形的變更
依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：“……勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……?！敝?guī)定，企業(yè)可以依法單方進行人事調(diào)動的規(guī)定，僅限于對不能勝任工作、患病等員工具有先行調(diào)職的法定義務，此類條款更多的是側(cè)重對勞動者的特殊保護。
經(jīng)修訂后于2018年10月26日實施的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：“任何單位均應根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護。”
經(jīng)修訂后于2018年12月29日實施的《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十五條規(guī)定：“用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業(yè)；對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動者，應當調(diào)離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同?！?/span>
這是法律特別針對未成年工、孕期女職工及職業(yè)因素患病等特殊勞動者作出相關(guān)規(guī)定，要求用人單位將其調(diào)離原工作崗位并妥善安置，以維護勞資關(guān)系的穩(wěn)定。但我國法律關(guān)于企業(yè)變更工作崗位條件和標準并未作出具體規(guī)定。
二、現(xiàn)實中存在勞動合同雙方雖未簽訂崗位變更協(xié)議，但已進行實質(zhì)性變更情況，法律如何規(guī)定？
依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！敝?guī)定，該司法解釋從履行時間角度認定了變更勞動合同口頭協(xié)議有效性，從側(cè)面強調(diào)了用人單位自主權(quán)。
企業(yè)行使用人自主權(quán)，應當按照勞動法律、法規(guī)角度并結(jié)合傳統(tǒng)民事法律規(guī)范中的誠實信用、公序良俗等原則出發(fā)，為保護勞動者的權(quán)益，用人單位權(quán)利受“權(quán)利不得濫用原則”的限制。
首先，企業(yè)應從崗位變動的契約性基礎(chǔ)方面出發(fā)，雙方應就崗位調(diào)整具有合意變更的真實意思表示。
再者，綜合權(quán)衡給勞動者造成各種可期待利益受損程度，與企業(yè)業(yè)務發(fā)展必要性進行利益衡量，最終盡可能促成勞資關(guān)系的和諧及雙方的共贏。若用人單位存在濫用變更崗位情況，則勞動仲裁機構(gòu)、人民法院應當認定該行為無效，雙方仍應按照原勞動合同執(zhí)行。
