孕期違紀單方解除權，用人單位需慎用！
文＼趙薇薇
北京岳成律師事務所上海分所律師
“三期”女職工的特殊保護早已成為共識，用人單位輕易不會觸碰“紅線”。但因為例外情形的存在，《勞動合同法》第三十九條賦予用人單位單方解除權，當勞動者嚴重違反規章制度時，即便處于孕期、產期、哺乳期，用人單位仍然有權解除勞動合同。這一規定看似打破了女職工三期保護的“金鐘罩”，但實際操作中，暗流涌動，對用人單位的規章制度的制訂及執行情況都是相當大的考驗。
袁某孕期境外就醫待產，單位以其曠工為由解除勞動合同案：
袁某2015年3月23日入職M公司，勞動合同期限為2015年3月23日至2018年3月31日。袁某于2016年8月1日至2016年8月14日因先兆早產休病假兩周，M公司批準。期間2016年8月5日，袁某前往美國待產，故病假到期后未返崗工作。袁某提交美國醫生開具的建議其在家休養的《證明》，向M公司申請續假，M公司不認可美國醫生開具《證明》的真實性，不予批準袁某繼續休病假的申請。2016年9月21日，M公司以袁某曠工為由單方解除勞動合同。
袁某起訴請求：
一、撤銷違法解除決定并繼續履行勞動合同；
二、判令M公司支付2016年9月1日至2017年12月12日違法解除勞動合同造成的工資損失334176.96元。
M公司辯稱，袁某在赴美前已明知2016年8月14日后的假期申請因無支持材料并未獲公司批準，同時公司已告知繼續申請病假所需提交的材料以及可能被認定為曠工的法律后果，其未到崗行為存在 明顯的主觀過錯，應屬曠工行為。
一審法院判決：一、撤銷M公司于2016年9月21日作出的《解除勞動合同通知書》，繼續履行勞動合同，并于2018年3月31日雙方勞動合同到期終止；二、M公司于判決生效后七日內支付袁某2016年9月1日至2017年12月12日工資損失257273.04元；三、駁回袁某其他訴訟請求。
M公司不服一審判決，提起上訴，二審法院認為：其一，M 公司并未提供任何證據證明公司存在關于不接受境外醫療機構出具的病假建議的規章制度并對勞動者依法履行了告知程序。其二，袁某在因身體狀況不能正常上班期間已經向M公司申請了病假并提供了診斷證明。M公司并不能證明該證明 內容系虛假或偽造。而且，M公司知曉袁某曾兩次流產并于此次懷孕期間存在先兆早產的癥狀，其未能證明袁某提供的診斷證明系虛假、偽造或存在其他違反相關法律規定，亦未依據《員工手冊》的規定，等待袁某康復上班時向公司提交請假申請及醫院出具的有效“病假建議書”和“病歷”，以袁某連續曠工為由解除勞動合同，不符合用人單位依法行使單方解除權的法定情形，屬于違法解除，因此駁回上訴，維持原判。
P公司以黃某孕期“違規請假”為由單方解除勞動合同案：
黃某2018年7月25日至P公司工作，擔任周邊產品專員一職。2019年1月21日，黃某至上海一婦嬰就診后，一婦嬰于2019年1月21日、2月25日、4月18日、5月13日分別出具期限為2019年1月21日至 2月3日、2月25日至3月17日、4月18日至5月6日、5月13日至6月2日的病情證明單。黃某均于病假首日在企業微信系統中申請病假并上傳病情證明單。P公司將2019年1月21日、2月25日的病假申請予以駁回，黃某均再次發起請假申請，狀態欄均為“審批中”。
2019年3月6日，P公司領導與黃某談話，黃某在員工誡勉談話記錄單上簽字。
2019年5月16日，P公司向黃某送達《關于黃某嚴重違反公司規章制度的通知》，告知黃某違規請假，要求其到公司說明情況。2019年5月17日，P公司向黃某送達《關于黃某嚴重違反公司規章制度的再次通知》，要求黃某“于2019年5月20日（周一）09:30前，來公司溝通、處理后續事宜”。黃某均拒絕。
2019年5月21日，P公司向黃某郵寄《關于解除黃某與公司勞動合同的通知》，告知因其嚴重違反公司規章制度，自5月22日起，解除與黃某的勞動合同”。
2019年6月4日，黃某向上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委員會作出裁決：1.雙方自2019年5月22日起恢復勞動關系；2.P公司在裁決生效之日起七日內支付黃某2019年6月4日至7月15日的工資5,517.24元。P公司不服提起訴訟。
兩審法院經審理后均認為：P公司的解除理由為黃某未經審批同意違規休假，然黃某在公司系統中已申請了病假，并上傳了病情證明單，后P公司調查核實，病情證明單確系一婦嬰根據病情狀況開具，說明黃某的身體狀況確需有休假的必要，在其已提交相關請假證明的情況下，黃某未按照《員工手冊》的要求提交其他病情資料的行為尚未達到嚴重程度，不屬于嚴重違紀。即使P公司不予批準假期，也無法得出黃某已構成嚴重違紀的結論，P公司解除行為違法。因黃某在仲裁裁決作出后與公司發生爭執，P公司報警，可見雙方失去互信基礎，強制恢復勞動關系不利于和諧勞動關系的建立，故判決雙方勞動關系不恢復，P公司應當支付黃某違法解除勞動合同賠償金8,679.40元。
綜合案例可見，用人單位與處于特殊生理期的女職工的勞動爭議，多因請假、就醫、調崗調薪等引發，因女職工連續休病假觸發單位請假流程及審批制度的適用，或者因特殊身體狀況不能適應原崗位工作而引發的調崗調薪矛盾等。對于用人單位以三期女職工嚴重違反公司規章制度為由解除勞動關系的，司法機構的審查格外嚴格，判斷用人單位是確需行使單方解除權，還是以此為名實施就業歧視，往往也在一念之間。司法層面對三期女職工的傾斜保護也是不言而喻的，從嚴審查用人單位行使單方解除權的合法性，也符合我國以勞動法、勞動合同法、婦女權益保障法等構建而成的男女平等、保護女性勞動者合法權益的法律體系的要求。
