員工崗位及薪酬調整方式的匯總
文＼李曉妍
北京岳成律師事務所北京總所律師
如何合理合法地給員工調崗調薪是用人單位非常關注的問題，如果操作不好很容易引發勞動糾紛。為此，我們對員工調崗調薪問題進行了匯總。
一、關于崗位調整的主要方式
第一種方式單位依法單方調崗
首先，員工醫療期滿后不能從事原工作的，可以進行崗位調整。其次，員工不勝任工作，可以進行崗位調整。
根據《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
第二種方式協商調崗
主要的協商調崗原則為，員工的原崗位是根據勞動合同或者雙方以實際履行的方式約定的，除法律另有規定，單位調整員工崗位應與員工協商解決。如果客觀情況發生重大變化，也是需要與員工協商。
根據《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第三十五條第一款用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
第三種方式約定調崗
約定調崗屬于用人單位用工自主權的范疇，一般來說需要具備以下幾個條件：
1、用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位或者用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明；
2、生產經營情況已經發生變化；
3、調崗具有經營必要性、目的正當性；
4、調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
以上內容屬于審判尺度把握問題，具體在《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第五條中有所體現，其他地方也可以參照這個標準進行合理性考量。
第四種方式默認調崗
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
二、待崗的方式
由于崗位調整有時會伴隨著待崗的選擇，故在此處對待崗進行簡單說明。
第一種方式協商待崗
采用雙方協商的方式安排員工待崗。簽署待崗協議，就待崗時間、勞動報酬、福利待遇等進行明確約定。
《勞動合同法》第三十五條第一款用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
第二種方式法定待崗
企業停工、停產的，可以安排員工待崗，待崗工資依法支付。
《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
三、調薪的主要方式
工資調整相對嚴格，此處調薪主要指降薪。
第一種方式協商調薪
《勞動合同法》第三十五條第一款用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
第二種方式約定調薪
在勞動合同和相關文件中約定調薪的情形。雙方對于調薪的情形進行明確約定，并且實際操作時要考慮合理性、沒有針對性等。
第三種方式薪隨崗變
用人單位在調整崗位的同時調整員工的薪資。一般來說需要在勞動合同及相關文件中對于薪隨崗變進行約定。
《勞動合同法》第三十五條第一款用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
很多企業在對員工進行薪酬調整時存在一個較大的問題，就是員工薪酬標準不公開，造成對員工崗位調整時不能有效證明員工應知曉相應的薪酬標準。
四、律師建議
1、建議單位審查具體情形，進行方案選取。通常來說，協商的方式最為穩妥，單方調整風險最大。
2、調崗調薪問題涉及實際操作中的很多注意事項，不能單純根據法律規定及本指導機械地進行。由于每個用人單位的情形均不一致，因此在實際操作時建議與律師聯系，進行咨詢。
綜上，建議充分保證員工的知情權，進行積極努力的協商，盡可能地降低實際操作時的法律風險。
